La grande illusione della conciliazione nel tech

Ho passato gli ultimi giorni a pensare a una conversazione che ho sentito per caso durante un aperitivo di networking. Due donne, entrambe sulla quarantina, entrambe nel settore tech, parlavano dei loro percorsi di carriera. Una aveva appena ricevuto una promozione importante, l’altra stava valutando di tornare al lavoro dopo la maternità. La prima era single senza figli. La seconda aveva due bambini piccoli. E mentre le ascoltavo, mi sono accorto di quanto fosse diverso il tono delle loro voci quando parlavano del futuro.

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Non è una storia nuova, probabilmente. Eppure continua a sembrarmi assurda, quasi surreale, in un settore che non fa altro che parlare di [inclusività e diversità](https://diversity.com/post/dei-in-tech-inclusive-teams), di work-life balance, di politiche family-friendly. Ogni azienda tech ha la sua pagina dedicata alla diversità, ogni CEO pronuncia discorsi ispiratori sull’importanza del benessere dei dipendenti, ogni report aziendale celebra iniziative volte a supportare i genitori che lavorano. Ma poi, quando guardi davvero chi arriva ai vertici, chi ottiene le promozioni più significative, chi viene considerato materiale da leadership, emerge un pattern che contraddice tutto questo storytelling patinato.

## Il paradosso che nessuno vuole ammettere

Le cifre parlano da sole, anche se preferiremmo non ascoltarle. [Il cinquanta percento delle donne lascia il settore tecnologico entro i trentacinque anni](https://www.adriasolutions.co.uk/motherhood-penalty-in-tech-careers/). Non è casuale che questa età coincida con gli anni in cui molte persone decidono di avere figli. Quasi il quaranta percento delle donne che abbandonano il tech cita le responsabilità di cura come fattore determinante. E per quelle che restano? [Due terzi delle madri che lavorano nel settore riportano che la loro carriera ha subito uno stallo dopo la genitorialità](https://startupsmagazine.co.uk/article-motherhood-penalty-nearly-40-women-leave-tech).

Mi chiedo spesso cosa pensino i responsabili delle risorse umane quando preparano quelle splendide presentazioni sui congedi parentali e sulle politiche di flessibilità. Forse ci credono davvero, forse pensano che offrire più settimane di congedo parentale faccia davvero la differenza. E in un certo senso la fa, non fraintendimi. Ma è come mettere un cerotto su una frattura esposta.

Il problema non è solo nei benefit, per quanto importanti. Il problema è in quella [cultura non scritta, invisibile eppure onnipresente](https://www.businessinsider.com/tech-industry-amazon-microsoft-meta-google-companies-intensity-hardcore-2025-3), che continua a premiare chi può permettersi di essere sempre disponibile. Quella cultura che Google stesso incarnava fino a poco tempo fa, quando il co-fondatore Sergey Brin raccomandava ai dipendenti che lavorano su Gemini di fare sessanta ore a settimana e presentarsi in ufficio “almeno ogni giorno feriale”. Quella cultura che Meta ha abbracciato quando il CEO Mark Zuckerberg ha parlato di un mondo aziendale “culturalmente castrato” che si era allontanato dalla “energia maschile”.

## L’equazione impossibile della disponibilità totale

Nel 2025 lavoriamo ancora con un’idea di “lavoratore ideale” che risale a decenni fa, qualcuno sempre presente, sempre raggiungibile, pronto a sacrificare tutto per il lavoro. Qualcuno che, francamente, o non ha famiglia o ha qualcun altro che se ne occupa completamente. [Le ricerche lo confermano](https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=51141): in ambienti ad alta intensità come il tech, le persone che “accettano” questa cultura del sempre disponibile spesso falliscono nel coltivare interessi esterni e sono lente a riprendersi dai contraccolpi professionali.

Ho visto con i miei occhi in passato cosa significa questa aspettativa. Colleghi che rispondono alle email alle undici di sera, non perché ci sia un’emergenza reale, ma perché sanno che qualcuno lo noterà, qualcuno farà il confronto con chi invece ha spento il computer alle sei per andare a prendere i figli all’asilo. E non è paranoia. [Uno studio su Slack ha rivelato](https://fortune.com/2023/12/07/workaholics-working-long-hours-productivity-declines-slack/) che chi si sente obbligato a lavorare oltre l’orario riporta una produttività inferiore del venti percento e livelli di stress più che raddoppiati rispetto a chi mantiene orari normali.

Eppure questa cultura persiste, anzi si intensifica. Dopo la pandemia, [molte aziende tech hanno invertito la rotta sul lavoro remoto](https://www.nytimes.com/2024/12/13/technology/tech-perks-culture.html), non per ragioni di produttività (gli studi dimostrano che le persone lavorano altrettanto bene da casa) ma per ragioni di controllo. Amazon ha imposto il rientro in ufficio cinque giorni a settimana. Meta ha tagliato quattromila dipendenti considerati poco performanti. Microsoft ha rivisto il suo sistema di valutazione per eliminare più rapidamente chi non performa.

È interessante notare come [i tech bros più giovani](https://sfstandard.com/2025/10/02/four-kids-dates-tech-bros-plan-families-re-busy-start/), quelli che fondano startup e parlano di voler avere quattro figli, lavorino più di ottanta ore a settimana e ammettano candidamente di non avere tempo per frequentare nemmeno un bar. “Probabilmente parlo con i modelli di linguaggio dieci volte più di quanto parli con le persone”, ha scherzato un fondatore ventunenne. Non è divertente, è tragico. E rivela quanto profondamente radicata sia l’aspettativa che il successo richieda il sacrificio di tutto il resto.

Piccola digressione su una cosa di cui sono orgoglioso. Il mio CEO qualche tempo fa mi disse:

> “Chi non coltiva una vita genitoriale e sociale ricca non può che essere piccolo anche nel lavoro”.

## La penalità invisibile della genitorialità

C’è una frase che ricorre negli studi sulla carriera delle donne in ambito STEM: [“specter of motherhood”](https://theconversation.com/women-face-motherhood-penalty-in-stem-careers-long-before-they-actually-become-mothers-164744), lo spettro della maternità. Non serve nemmeno diventare madre per subire le conseguenze di questa cultura ostile. Basta che le tue colleghe e i tuoi capi pensino che potresti diventarlo. Dottorande e ricercatrici post-doc hanno raccontato di essere state esplicitamente avvertite dai loro mentori che avrebbero dovuto scegliere tra carriera accademica e famiglia. Alcune hanno nascosto aborti spontanei gravi o hanno dichiarato pubblicamente di non voler avere figli, nel tentativo disperato di essere prese sul serio.

E quando poi i figli arrivano davvero? [Le madri in ambito STEM producono in media diciassette pubblicazioni in meno rispetto ai padri](https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7904257/) nei dieci anni successivi alla nascita del primo figlio: un gap che richiederebbe circa cinque anni di lavoro per essere colmato. Non è una questione di capacità o impegno. È una questione di tempo disponibile per la ricerca, tempo che per le madri viene sistematicamente eroso mentre i padri riescono a proteggerlo.

Il settanta per cento delle madri che lavorano nel tech ritiene che la propria carriera stia soffrendo a causa delle responsabilità di cura e familiari. Non è una percezione soggettiva. È [una realtà documentata da innumerevoli ricerche](https://vanessaloder.com/fast-company-the-secret-society-of-parents-from-techs-biggest-companies/). Le madri hanno una probabilità settantanove percento inferiore di essere assunte, metà delle probabilità di essere promosse e guadagnano significativamente meno rispetto a donne con curriculum comparabili ma senza figli.

## L’altra faccia della medaglia

Ma forse la cosa più insidiosa di questa cultura è come crea tensioni anche tra colleghi. Durante la pandemia, quando molte aziende tech hanno offerto congedi aggiuntivi ai genitori per gestire la chiusura di scuole e asili, [è esplosa una vera e propria rivolta tra i dipendenti senza figli](https://www.nytimes.com/2020/09/05/technology/parents-time-off-backlash.html). Su Facebook i dipendenti hanno fatto notare ripetutamente durante le riunioni aziendali che le politiche COVID “hanno favorito prevalentemente i genitori”. Su Twitter è scoppiato un dibattito intenso quando un dipendente senza figli ha criticato un collega in congedo per prendersi cura di un bambino, sostenendo che non stesse facendo la sua parte.

E capisci il loro punto. Davvero. [Il sessantatré percento dei lavoratori senza figli](https://hrdailyadvisor.com/2022/06/06/the-childless-stigma-at-work/) riferisce di essersi visto negare permessi, il sessantanove percento di aver dovuto fare straordinari e il settanta percento di aver ricevuto un carico di lavoro maggiore. Quasi la metà crede che i dipendenti con figli abbiano più probabilità di essere promossi.

Il problema è che questa non è una guerra tra genitori e non-genitori. È una guerra orchestrata da sistemi che richiedono a tutti di dare troppo, e poi ci mettono gli uni contro gli altri per nascondere il vero problema. [Le aziende che offrono benefit straordinari ai genitori](https://www.bbc.com/worklife/article/20211005-is-modern-office-culture-unfair-to-non-parents) ma poi si aspettano che i colleghi senza figli coprano il loro lavoro non stanno aiutando nessuno. Stanno semplicemente spostando il problema.

## Il mito della meritocrazia tech

Forse la parte più frustrante di tutto questo è l’ipocrisia. Il settore tech ama presentarsi come meritocratico, un luogo dove conta solo il talento e le idee migliori vincono. Ma come può essere meritocratico un sistema dove avere una famiglia (o anche solo l’intenzione di averne una) diventa automaticamente un handicap professionale?

Tobi Lütke, CEO di Shopify, prima della pandemia scriveva con orgoglio che il suo lavoro era “incredibile, ma è anche solo un lavoro. Famiglia e salute personale vengono prima nella mia lista di priorità”. Quest’anno ha cambiato drasticamente tono: “Sono a casa per cena ma lavoro almeno dieci ore al giorno e molto durante il weekend”. Il messaggio è chiaro: quell’equilibrio di cui parlava prima era un lusso che non possiamo più permetterci.

E quando i leader cambiano tono, l’effetto a cascata è immediato. I dipendenti Microsoft descrivono [il cambiamento culturale verso “aspettative di performance più ferme”](https://www.nytimes.com/2025/08/04/technology/tech-jobs-silicon-valley-changes.html). I lavoratori di startup riferiscono che siamo nell’era del “shut up and grind”, stai zitto e macina. [Il CEO di Palantir ha detto esplicitamente alla Gen Z](https://fortune.com/2025/09/23/palantir-ceo-alex-karp-gen-z-age-20-cant-have-social-life-and-be-succesful-work-life-balance-not-possible/)che a vent’anni non puoi avere sia una vita sociale che successo professionale.

Non è un caso che [le aziende tech più piccole](https://disasteravoidanceexperts.com/the-most-innovative-tech-companies-are-also-the-most-flexible/), quelle sotto i cinquecento dipendenti, offrano l’ottantotto percento delle volte piena flessibilità su dove lavorare, mentre i giganti tech con oltre venticinquemila dipendenti abbiano quasi tutti adottato modelli “ibridi strutturati” con requisiti specifici di presenza in ufficio. Le startup innovative hanno capito che la flessibilità funziona. Le grandi aziende sembrano più interessate al controllo.

## I padri e la penalità della presenza

C’è però un altro lato della medaglia che raramente viene discusso con la dovuta attenzione: cosa succede agli uomini che decidono di essere genitori presenti? Quelli che non si accontentano del ruolo tradizionale di “breadwinner” che passa in ufficio dodici ore al giorno mentre qualcun altro cresce i figli, ma vogliono davvero essere parte attiva della vita familiare?

La risposta è complessa e, per certi versi, ancora più insidiosa della penalità che colpisce le madri. Perché se per una donna avere figli è quasi automaticamente percepito come un handicap professionale, per un uomo che sceglie di prendere un congedo parentale prolungato o di chiedere flessibilità oraria la stigmatizzazione può essere ancora più forte. [Studi recenti dimostrano](https://cyep.org/fathers-in-tech-balancing-career-family-and-innovation/) che i padri che utilizzano appieno i congedi parentali disponibili vengono spesso percepiti come meno ambiziosi, meno committed al lavoro, meno “leadership material”.

È un doppio standard perverso: mentre alle donne viene rimproverato di essere madri, agli uomini viene rimproverato di volerlo essere davvero. Come se la paternità dovesse rimanere confinata alle ore serali e ai weekend, senza mai interferire con la disponibilità totale richiesta dal tech. Un padre che lascia l’ufficio alle sei per andare a prendere i figli all’asilo viene guardato con lo stesso sospetto di una madre che fa lo stesso, ma con un carico aggiuntivo di giudizio: “Non è abbastanza ambizioso”, “Non ha fame di successo”, “Ha perso la grinta”.

E quando un uomo sceglie di ridurre le ore lavorative o di rifiutare una promozione che richiederebbe ancora più tempo in ufficio per dedicarsi alla famiglia, il costo in termini di carriera può essere devastante. [La ricerca mostra](https://crg-stemm.ucsd.edu/research/parenting.html) che mentre le madri subiscono una penalità di carriera indipendentemente da quanto tempo dedicano effettivamente ai figli, i padri la subiscono solo quando diventano visibilmente coinvolti nella cura quotidiana. In altre parole: un padre può avere figli senza conseguenze professionali, finché qualcun altro se ne occupa a tempo pieno.

Il risultato è una cultura che perpetua dinamiche di genere profondamente antiquate. Le aziende tech possono celebrare quanto vogliono la parità di genere e offrire congedi parentali generosi sulla carta, ma se poi un uomo che li utilizza viene penalizzato nelle valutazioni di performance, nelle promozioni, nelle opportunità di crescita, il messaggio implicito è chiaro: la cura dei figli rimane un lavoro femminile.

Questo danneggia tutti. Danneggia le donne, che continuano a portare il carico sproporzionato della cura familiare perché “tanto il suo lavoro è più importante”. Danneggia gli uomini, che vengono privati della possibilità di essere padri presenti senza sacrificare la carriera. E danneggia i bambini, che crescono in un mondo dove la presenza genitorale è ancora considerata un lusso incompatibile con il successo professionale.

## Cosa resta, alla fine

Mentre scrivo questo, penso ancora a quelle due donne all’aperitivo. Mi chiedo cosa farà quella che sta valutando il rientro al lavoro dopo la maternità. Tornerà in un ambiente che statisticamente la penalizzerà per aver fatto una scelta di vita perfettamente normale? Accetterà di essere considerata meno ambiziosa, meno disponibile, meno “leader material” solo perché ha responsabilità al di fuori dell’ufficio?

O forse troverà un’azienda diversa, una di quelle rare realtà che hanno davvero interiorizzato il valore della diversità e dell’inclusione, non solo come slogan da mettere sul sito web ma come pratica quotidiana. Esistono, queste aziende. Ci sono leader che modellano l’equilibrio che vogliono vedere nel loro team, che premiano i risultati invece delle ore lavorate, che capiscono che una persona con una vita ricca fuori dal lavoro spesso è più creativa, più resiliente, più capace di vedere prospettive diverse.

Ma sono ancora troppo poche. E nel frattempo, troppi talenti vengono persi, troppa potenziale innovazione viene sprecata, troppa sofferenza viene accettata come inevitabile. Il tech continua a parlare di disruption, di cambiare il mondo, di costruire il futuro. Forse dovrebbe iniziare col cambiare se stesso, col costruire un futuro dove non devi scegliere tra avere una famiglia e avere una carriera. Dove la tua disponibilità alle undici di sera non diventa il metro della tua dedizione. Dove puoi essere presente per i tuoi figli senza essere invisibile per i tuoi capi.

Non so se ci arriveremo presto. Ma continuo a sperare che un giorno, quando due persone si incontreranno a un aperitivo per parlare delle loro carriere, il fatto di avere o non avere figli sarà irrilevante quanto il fatto di preferire il tè al caffè. Una caratteristica personale, non un fattore determinante per il successo professionale.

Forse è ingenuo pensarlo. Ma se c’è un settore che dovrebbe essere capace di immaginare e costruire futuri diversi, dovrebbe essere proprio questo.